Acerca del libro “Gerencia del Sistema de Relación Hombre-Empresa” de José Luis Márquez

El texto titulado “Gerencia del Sistema de Relación hombre-empresa” (Barquisimeto, Edo. Lara, Editorial Horizonte, 2008), de José Luis Márquez (Doctor en Ciencias de la Educación y asesor en investigaciones en Gerencia y Transcomplejidad), es un primer esfuerzo por proyectar la idea de la conexión del sistema organizacional con el factor humano, integrando a la persona en un modelo organizacional complejo que busca ir más allá de los convencionalismos metodológicos que le dan un nivel de incertidumbre vacío, sin la posibilidad de crear cambios dentro de los propios cambios. Lo complejo, más aún las organizaciones complejas, son el cúmulo de desaciertos que se desean enmendar para darle un sentido organizacional coherente con la realidad, o mundo de vida en términos de Jünger Habermas.

En tal sentido, la complejidad, que apreciamos entiende Márquez (2008), se presenta como un tejido de eventos, de acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones y azares que constituyen nuestro mundo; el pensamiento complejo representa el conocimiento multidimensional, y en una organización eso tiene que ver con los diferentes enfoques con que la persona ve la realidad.

De tal forma que el autor relaciona a la persona, a la cual considera como la representación de la potencialidad creativa (p.30), con el sistema, y expresa que esa persona inmersa en las realidades gerenciales forman parte de realidades sociales que no responden de forma lineal a los procedimientos o acciones que se lleven a cabo; “…son sistemas estructurados, autopoyético de retroalimentaciones constantes que provocan cambios en los sistemas…” (p.30)

En una palabra, el pensamiento completo se hace imposible sin información y retroalimentación; tal cual lo expresa Márquez (2008) al referirse al reconocimiento de un principio de incompletud y de incertidumbre, que delineó Edgar Morin. Esto implica el reconocer las conexiones entre persona y empresa, entidades que nuestro pensamiento debe distinguir pero no aislar entre si. La aspiración de la visión compleja es a un saber no parcelado, no reduccionista, no segmentado, no único, y el reconocimiento de lo inacabado e incompleto del conocimiento.

La necesidad de un pensamiento complejo en gerencia, no puede más que irse imponiendo progresivamente a lo largo de un camino, en el cual aparecerán, ante todo limites, insuficiencias, las carencias del pensamiento simplificante, es decir las condiciones en las cuales podemos eludir el desafió de lo complejo.
En este orden ideas, Márquez (2008) aprecia la importancia de los sistemas de información, ante lo cual nos vale preguntarnos si hay complejidades diferentes sistemas y si esos sistemas pueden ligar las complejidades en un complejo de complejidades; será necesario pensar si hay un método, un modo de pensar que este a la altura del desafió de la complejidad. No se trata de retomar la ambición del pensamiento simple de controlar de dominar lo real. Se trata de ejercitarse en un pensamiento capaz de tratar, de dialogar, de negociar, con lo real.

Cuando Márquez nos refiere al por qué de la permanencia del hombre en la empresa, nos está presentando el reto que implica reconocer que nuestro pensamiento tiene innumerables carencias y que un pensamiento mutilante conduce a acciones igualmente mutiladas. Ello nos lleva a la necesidad de considerar tres principios que si bien el autor no los presenta tal cual, están inmersos en la relación hombre-empresa: Principio dialógico, que permite mantener la relación dual en el seno de la unidad; no es la dialéctica, que opone, domina y excluye, sino la concepción de que la relación entre dos nociones o aspectos de una cosa o fenómeno es a la vez concurrente, complementaria y antagónica, dependiendo del ángulo de la mirada o el punto de vista y que resulta por tanto ambivalente e incierta; el Principio de recursividad organizacional, que es un proceso en el que los productos y los efectos son al mismo tiempo causas y productores de aquello que los produce. Por ejemplo, la persona como producto de la reproducción humana y como productor en el ciclo de la vida. El ciclo en si mismo de lo producido, en un proceso auto constitutivo, autoorganizado y auto productor; y el Principio Hologramático, el cual postula la paradoja: la parte esta en el todo y el todo esta en la parte. Por ejemplo, la célula parte elemental del organismo que a la vez contiene la totalidad de la información genética de ese organismo. Este principio trasciende el reduccionismo el cual no ve más que las partes y al holismo que no ve más que al todo.

La organización en condiciones de complejidad y transcomplejidad que nos presenta Márquez (2008), tiene además unos asuntos que le son característicos como lo auto- eco- organización que significa mantener la visión ecológica en la interpretación del fenómeno humano, es saber que podemos diferenciar el fenómeno de su entorno, no para separarlo y concebirlo de manera aislada, sino para saber que existe y se complementan.

La auto – eco- organización pretende que la descripción, explicación y comprensión del sujeto se asiente en la doble implicación e inscripción de la relación dialógica concurrente, complementaria y antagónica de la auto finalidad del sujeto, con las lógicas externas de los entornos y su auto referencia con estas redes ecológicas.

A todas estas, el autor parte en las relaciones del subsistema psíquico (p.53), como la visión de los fenómenos como pensamiento sistémico, donde la organización liga, conecta y transforman las unidades elementales y sus relaciones, sistemas que hacen parte de otros sistemas más amplios. Organizaciones que en su dinámica detonan factores emergentes que más que alterar o modificar pueden transforman el sistema.

Un aspecto que quizás ha quedado en el tintero en la percepción de Márquez (2008) en la relación persona-empresa, es lo referente a las teorías del caos que supone la aparición de nuevas perspectivas en el entendimiento del fenómeno organizativo.

En este sentido, y al igual que en la década de los 60 el concepto de sistema abierto supusiese un cambio de paradigma en la teoría organizativa, en este traspaso de siglo también hay una serie de conceptos vinculados a las teorías del caos y de la complejidad que están llamando a un nuevo cambio de paradigma o, en el peor de los casos, a la inclusión de una forma más de concebir las organizaciones, de una nueva metáfora Morgan.

El nuevo cambio pivota en torno al cuestionamiento de conceptos sutilmente asumidos en la teoría organizativa como son los conceptos de equilibrio y estabilidad.

En efecto, podríamos afirmar que de manera tradicional en la literatura organizativa los conceptos de equilibrio y estabilidad han sido recurrentes, llegando a aparecer ambos como una meta que ha de perseguir el buen gestor.

Así, desde la organización científica del trabajo hasta los más modernos enfoques contingentes, en lo cual Márquez (2008) es generoso en sus reflexiones, podemos encontrarnos con una propuesta que sostiene que las organizaciones han de ser gestionadas hacia estados de equilibrio, de estabilidad.

Haciendo un breve recorrido por la teoría organizativa más clásica, tratando de fundamentar aun más la propuesta de Márquez (2008), podríamos apuntar, por ejemplo, que en la organización científica del trabajo de Frederik Taylor se buscó obsesivamente la mejor forma de realización de las tareas con la aplicación de métodos procedentes de la ingeniería, como los estudios de tiempos y movimientos, a fin de proporcionar al trabajo y a los procesos productivos una ordenación máxima con tal de encajar cada tarea, cada puesto en la gran máquina organizacional.

Dicho mecanismo, en última instancia de control, tenía por objetivo el mantenimiento férreo de un equilibrio organizativo, de un orden, necesario para que la organización fuese lo más productiva y eficiente posible. Tras los experimentos de Hawthorne y una vez que se reconocía la importancia de los grupos informales y las necesidades de autonomía y afiliación de las personas en sus trabajos como factores que afectaban a la producción; la teoría del equilibrio en la organización postula que la supervivencia de la organización depende del mantenimiento de un equilibrio entre las contribuciones de cada trabajador a la consecución de las metas organizativas y las contraprestaciones que recibe a cambio por parte de la organización. Por último, con las propuestas contingentes esa gestión hacia el equilibrio se traslada, de manera especial aunque no única, al ámbito de la relación organización-entorno.

En efecto, podríamos concluir que el aporte de Márquez (2008) está caracterizado por una teoría contingente en dos aspectos fundamentales: uno, no hay un modo único y mejor de organización que sea válido para todos los casos y en cualquier tipo de circunstancias en oposición de las propuestas del one best way defendida por la organización científica del trabajo; y dos, las organizaciones tienen la tarea fundamental de adaptarse a sus entornos, es decir, la relación entre organización y entorno puede concebirse como múltiples ajustes o adaptaciones en los que estrategia, estructuras, sistemas de gestión, procesos y recursos sean coherentes con los entornos en los que se operen, y sean coherentes con los grados de incertidumbre ambiental de ese entorno.